Définir des valeurs partagées
- Description
Nous vous proposons d'accompagner votre organisation à faire émerger ses valeurs communes.
Les valeurs répondent, à la question : « Comment voulons-nous agir ? » Elles expriment donc : « Ce qui est important pour nous, en matière de façons d’être et d’agir, que ce soit entre nous, avec nos clients, avec nos fournisseurs, avec nos partenaires. »
Cette définition implique que les valeurs, ne se décrètent pas. Elles sont un appel ou un rappel à mettre en accord les actes et les valeurs. Mais elles ne peuvent pas être une pure injonction verticale, expression — par exemple — de ce que le top management voudrait « promouvoir ». Elles doivent d’abord être une réalité, quelque chose dont les salariés, les clients, les fournisseurs et les partenaires font l’expérience au quotidien. Sinon, il est difficile de prétendre à ce que tous aient vraiment à cœur ces façons d’être et d’agir.
Notre méthodologie éprouvée s'appuie sur 10 années d'expérience et plus d'une soixantaine d'événements à forts enjeux.
En présentiel ou en distanciel, en grand collectif ou en comité restreint, en France ou à l'international, nous animons vos participants par des techniques de facilitation afin de libérer les énergies et de réussir la collaboration de profils hétérogènes :
Un facilitateur est un spécialiste des dynamiques de groupe qui accompagne la réflexion à travers un processus structuré, afin d'obtenir des résultats probants. En assurant un leadership non directif, le facilitateur aide le groupe à aller au bout de sa réflexion et à parvenir aux décisions qui lui incombent. Il reste neutre sur le fond, mais défend un processus équitable, inclusif et ouvert favorisant l'écoute et l'intelligence collective.
Entrez en relation avec nous au 01 89 16 48 05, par email à l'adresse hello@nextstart.fr, ou via la page contact afin d'obtenir une offre sur mesure.
Les valeurs d’entreprise : de quoi parle-t-on ?
Les valeurs d’entreprise répondent à une question simple : « comment voulons-nous agir ? ». Elles décrivent ce qui compte pour une organisation dans ses façons d’être et de faire, entre collègues, avec les clients, les fournisseurs et les partenaires. Elles servent de repères quand il faut arbitrer : entre aller vite et bien faire, entre l’intérêt d’une équipe et celui de l’ensemble, entre ce qui est permis et ce qui est juste.
Des valeurs partagées ne se décrètent pas. Une liste choisie par quelques dirigeants puis affichée dans les couloirs reste souvent lettre morte, voire nourrit le cynisme quand les actes la contredisent. Pour être crédibles, les valeurs doivent d’abord être une réalité dont chacun fait l’expérience au quotidien, puis un appel à mettre en accord les actes et les paroles.
Valeurs, raison d’être, vision : quelle différence ?
Ces trois notions sont souvent confondues. Elles répondent pourtant à des questions distinctes et se complètent :
- La raison d’être répond à « pourquoi existons-nous ? ». Elle exprime la contribution de l’organisation au-delà de son activité. Voir notre démarche pour définir une raison d’être.
- La vision répond à « où voulons-nous aller ? ». Elle décrit un futur souhaité, à un horizon donné. Voir notre démarche pour définir une vision commune.
- Les valeurs répondent à « comment voulons-nous agir ? ». Elles encadrent la manière d’avancer vers la vision, au service de la raison d’être.
On peut travailler les valeurs seules, mais elles gagnent en cohérence lorsqu’elles sont reliées aux deux autres éléments.
Rendre les valeurs opérantes : des comportements observables
Beaucoup d’exemples de valeurs d’entreprise se ressemblent : respect, engagement, excellence, innovation, confiance, bienveillance. Ces mots ne sont pas faux, mais ils ne disent rien tant qu’ils ne sont pas traduits en actes. Une valeur devient opérante lorsqu’on peut répondre à trois questions :
- Qu’est-ce que cela veut dire chez nous ? « Respect » ne signifie pas la même chose dans un laboratoire de recherche, une agence commerciale ou un service public.
- Quels comportements l’incarnent, et lesquels la contredisent ? Par exemple, pour la confiance : « je partage une information utile sans attendre qu’on me la demande » ; à l’inverse, « je contourne un collègue au lieu de lui parler directement ».
- Où se joue-t-elle concrètement ? Recrutement, intégration, entretiens annuels, réunions, décisions difficiles : c’est là que les valeurs sont crédibles ou ne le sont pas.
Comment définir les valeurs de l’entreprise : la démarche
Nous accompagnons votre organisation pour faire émerger ses valeurs communes à partir de l’expérience réelle des personnes, plutôt que de les choisir sur catalogue. La démarche, facilitée, s’adapte à votre contexte (présentiel ou distanciel, comité restreint ou grand collectif) et suit en général ces étapes :
- Partir du vécu. Les participants racontent des situations où l’organisation a été à son meilleur, et d’autres où elle s’est trahie. Ces récits révèlent ce qui compte vraiment.
- Faire émerger et regrouper. Les thèmes communs sont identifiés, puis regroupés en quelques familles de valeurs, selon une alternance entre pensée divergente et convergente.
- Choisir. Le groupe retient un nombre restreint de valeurs, avec une méthode de décision en groupe explicite.
- Traduire en comportements. Pour chaque valeur, les participants formulent des comportements attendus et des comportements à proscrire.
- Préparer la diffusion. On identifie les pratiques et les rituels où les valeurs doivent se voir, et la manière de les partager avec ceux qui n’ont pas participé.
Les erreurs fréquentes
- Trop de valeurs : au-delà de quelques-unes, personne ne s’en souvient et aucune ne guide vraiment les choix.
- Des valeurs aspirationnelles déconnectées du réel : afficher l’audace dans une culture qui sanctionne l’erreur crée de la défiance.
- Oublier le management : si les dirigeants n’incarnent pas les valeurs dans leurs décisions, le reste de l’organisation suit les actes, pas le discours.
- S’arrêter à la communication : une affiche ou une page web ne suffisent pas ; les valeurs vivent dans les processus et les arbitrages.
Questions fréquentes
Que sont les valeurs d’entreprise ?
Les valeurs d’entreprise expriment ce qui compte pour une organisation dans ses façons d’être et d’agir, entre collègues comme avec les clients, fournisseurs et partenaires. Elles répondent à la question « comment voulons-nous agir ? » et servent de repères pour arbitrer au quotidien.
Comment définir les valeurs de l’entreprise ?
En partant du vécu des personnes plutôt que d’une liste type : faire raconter des situations marquantes, en faire émerger les thèmes communs, retenir un petit nombre de valeurs avec une méthode de décision explicite, puis traduire chacune en comportements observables. Un atelier facilité permet d’associer largement sans perdre en clarté.
Quels sont des exemples de valeurs d’entreprise ?
On retrouve souvent le respect, la confiance, l’engagement, l’exigence, l’innovation, la simplicité ou la coopération. Le mot compte moins que sa traduction : une valeur n’est utile que si l’on sait quels comportements l’incarnent et lesquels la contredisent dans votre contexte.
Quelle différence entre valeurs, raison d’être et vision ?
La raison d’être répond à « pourquoi existons-nous ? », la vision à « où voulons-nous aller ? » et les valeurs à « comment voulons-nous agir ? ». Les trois se complètent : les valeurs encadrent la manière d’avancer vers la vision, au service de la raison d’être.
Combien de valeurs faut-il retenir ?
Peu. Au-delà de quelques valeurs, elles deviennent difficiles à mémoriser et perdent leur rôle de repère. Mieux vaut un petit nombre de valeurs bien traduites en comportements qu’une longue liste générique.